Un mañana probable

Imaginemos sólo por un momento que estamos de baja por haber contraído una enfermedad y que no podemos acudir al trabajo durante unas semanas. No importa, eso no tiene por qué afectar a nuestra actividad laboral. Nos levantamos de la cama, abrimos la ventana de nuestra habitación, conectamos el portátil y nos duchamos mientras arranca. Tostamos un par de rebanadas de pan de molde, las untamos de mantequilla y las mojamos en nuestro primer café del día mientras observamos lo que ha sucedido “en el mundo”. Eso podemos hacerlo clicando tan solo tres iconos de nuestro escritorio: Outlook, el explorador que usemos habitualmente y TweetDeck.
Nuestro periódico digital nos pone al día de lo que conviene enterarnos a cada poco y podremos actualizar la primera página siempre que nos apetezca. Una vez informados y desayunados, nos ponemos a trabajar.
A través de Outlook vemos nuestra agenda para la jornada y recibimos los correos electrónicos, basurilla incluida.
TwettDeck hará el resto. A través de esa aplicación habremos sincronizado nuestras listas de Twitter, de Facebook y de Linkedin y antes de que se haya enfriado el café estamos al tanto de todo lo que nos interesa saber qué ha pasado y no se ha publicado en un periódico.
A continuación, activamos Skype y nos ponemos en contacto con todos aquellos con los que queremos comunicarnos en el mundo. Ojo con los husos horarios, eso sí. Si ya estamos presentables a esa hora, incluso podemos mostrarnos a través de la webcam mientras departimos con ellos.
Los documentos de trabajo están en “la nube” y no ocupan espacio en nuestro disco duro, así que no tenemos que preocuparnos de que la aplicación se quede colgada. De un vistazo a google docs vemos las modificaciones que han realizado nuestros colaboradores respecto a la última versión de los documentos, aprobamos los cambios, hacemos nuevas preguntas, aportamos sugerencias y cuando lo demos por bueno mandamos un correo electrónico a nuestra secretaria para que lo distribuya a sus destinatarios.
Spotify puede facilitarnos la banda sonora de la jornada. A eso de media mañana podemos tomarnos un descanso y saborear una nueva taza de café mientras accedemos a TED para ver y escuchar una presentación brillante e incluso subtitulada en español sobre algún tema innovador e interesante y luego podemos distribuir el enlace a nuestra lista de contactos correspondiente o tuitearla al instante.
A eso de las doce, podemos celebrar la reunión con todo nuestro equipo mediante videoconferencia vía internet. Ahí tenemos varias opciones tecnológicas, pero tal vez utilicemos una versión beta de una nueva aplicación corporativa que estemos ensayando. Eso no debe llevarnos más de media hora o cuarenta y cinco minutos a lo sumo si la agenda es demasiado densa. Después podemos dedicarnos un rato a ver qué sucede en Twitter empezando por los mensajes directos que hayamos recibido, las menciones que se haya hecho sobre nosotros o nuestra empresa, los hashtag que hayamos seleccionado ese día, las listas de siguiendo que hayamos definido, etc. En base a esa información podremos acceder a conocimiento distribuido que de otra forma sería complejo siquiera conocer de su existencia y mucho menos saber que está disponible. Otros han hecho su selección y la han puesto a nuestra disposición y lo mismo hacemos cuando cazamos algún tema interesante. Aquí el quid pro quo es imprescindible y el ROI siempre favorable, porque son muchos los que buscan y ofrecen aunque a cambio haya que hacer lo mismo.
El resto de tiempo hasta la hora del almuerzo podemos dedicarlo a lo más importante pero no urgente, quizá la elaboración de un informe, recabar datos para un estudio, preparar un powerpoint para la reunión del jueves a la que te hubiera interesado asistir pero no puede ser, así que tendrás que hacer tu intervención vía Internet, etc.
La hora de la comida es sagrada, así que conviene dejar hibernando el portátil.
Al regreso, vuelta a realizar el barrido de información igual que hiciste por la mañana pero en menos tiempo. Es la hora de escribir los e-mails atrasados, volver sobre nuestros informes a medias, urgir a algún miembro de nuestro equipo de proyecto que va algo retrasado con la fecha de entrega, volver a hacer una ronda de llamadas por Skype y quizá tomar una nueva taza de café o una infusión con un par de galletas.
Hacia las seis de la tarde y cuando la concentración empieza a decaer, es cuestión de ir cerrando algunas ventanas y abrir otras. Ya vale de música, ya hemos hablado lo suficiente por teléfono vía Skype y los googledocs ya no logran mantener nuestra concentración. Ahora es el momento de volver a echar un vistazo a los retweets y pensar un poco en nuestra próxima entrada del blog o contestar los comentarios que nuestros seguidores han dejado en él. Además de visitar los suyos, claro. Eso también lleva su tiempo y no paras de repetirte que más vale calidad que cantidad, pero es un precio que hay que pagar por aprender algo.
Cuando termines la jornada, puedes establecer la agenda para los días siguientes y apagar tu ordenador. Eso sí, aún es posible que recuerdes que se te ha olvidado mandar un último e-mail o anotar algo en tu agenda. Si por casualidad has apagado el portátil habrá que volver a conectarlo porque si no los remordimientos te impiden concentrarte en nada más. Claro que también puedes hacer eso a través de tu teléfono móvil.
Luego, hacer algo de vida familiar, cenar, ver la teleserie de turno y acostarte a una hora razonable. Seguramente habrá sido un día increíblemente rico en productividad y relaciones sociales aunque no hayas visto a nadie en persona.

Cuando por fin te den el alta y vuelvas a la oficina te propongo que respondas a estas tres preguntas:
¿Cuántas de esas herramientas que has usado en tu casa para trabajar están prohibidas en tu empresa?
¿Por cuánto tiempo más lo estarán?
¿Cuándo piensas coger la próxima baja?

Nadie hablará de nosotros...

Una de las cosas que más llama la atención es que todavía no nos damos cuenta de que, a modo de “tormenta perfecta”, tenemos ante nosotros todas las claves que significarán un cambio radical en la forma de gestionar las empresas y por ende, las personas en un cortísimo espacio de tiempo. Creo que no somos conscientes en toda su amplitud de lo que significa este periodo de profunda crisis que atravesamos. Tendemos a verla únicamente como la consecuencia del fin de un ciclo expansivo quizá demasiado largo provocado por la codicia de unos banqueros que se inventaron el empaquetamiento de subprimes en productos sumamente atractivos que al final se revelaron como activos nocivos. Y poco más.
No es que eso no haya sucedido. Todos hemos sido víctimas de ello y de las nefastas consecuencias para nuestra economía que se ha traducido en unos alarmantes índices de paro, déficit desbocado, calidad de la deuda pública en entredicho, contracción del crédito, caída del consumo, cierre de pymes, etc. Todo eso es cierto y en el caso de España los efectos están siendo especialmente duros, no hace falta explicar más lo que todos padecemos.
Pero hay que reconocer que esta crisis económica coincide con una crisis de valores, si cabe todavía mayor que la económica. Pienso que estamos ante un cambio de ciclo para la humanidad que siempre que se produce empieza por cuestionarse el modelo social y relacional que le da forma. No es menos cierto que la tecnología determina el modelo de sociedad y es que la aparición de la era digital ha puesto en cuestión un montón de paradigmas no sólo tecnológicos sino sobre todo sociales y dentro de éstos incluyo los de gestión de personas. Algunos objetarán que eso es mucho decir.
El fantasma de las enormes expectativas creadas e incumplidas que supuso la eclosión del fenómeno de las punto com en los noventa sigue estando muy presente en el imaginario y pienso que no debemos culparnos por ello. Inversiones y pérdidas millonarias eran saludadas como los principios de la “nueva economía” que se esforzaba en distinguir quién estaba a un lado y a otro de un modo tan artificial que creo que ahí estuvo la verdadera causa de su caída y práctica desaparición.
Tal vez por ello, y de forma más visible en ámbitos empresariales, solemos referirnos defensivamente a la era digital definiéndola como una moda pasajera más o como algo todavía poco definido que está en ciernes y a saber cómo acabará esto. Desde mi punto de vista, eso es un error en el primer caso (la tecnología digital tiene ya más de dos décadas de vida y una presencia omínoda en nuestra vida) y una visión corta de miras en el segundo.
No es que lo digital esté precisamente en mantillas, es que hay que entender lo que significa vivir en beta permanente y aceptar algunos nuevos paradigmas que ello conlleva, empezando porque, a diferencia de las punto com, el fenómeno de los social media se basa en costes prácticamente cero. Una completa revolución, dado que permite el uso de estas herramientas al coste de una cuota mensual de línea ADSL.
Sin alarmismo pero sin duda, sostengo que para los que gestionamos personas desaprender (y hacerlo a la mayor velocidad posible) es una de las tareas más urgentes a las que nos enfrentamos. Cuando hablo de desaprender me refiero a la necesidad imperiosa de ver las cosas con ojos nuevos, con todo lo que eso conlleva de cambios de modelo. Internet es algo de tal magnitud que sólo es posible entenderlo si somos conscientes de que dentro de esta década habrá tantas conexiones como neuronas tiene un cerebro humano. Algunos pensadores definen como posible que una red de semejante tamaño acabe por adquirir “consciencia súbita”, es decir que aprenda a pensar por sí misma.
Una de las expresiones que definen la era digital es el fenómeno de los social media. Ello supone que, incluso con las herramientas actuales, algunas de las cuales ni siquiera existían hace menos de cinco años, alguien sin apenas formación tecnológica (pero sí con algo de información, que no es lo mismo) sea capaz de hacer un vídeo con el teléfono móvil, subirlo a Youtube, publicarlo en Facebook, contar una historia relacionada en su blog, twitear el post que acaba de escribir y clasificar toda esa información a través de su Del.icio.us. Todo eso es algo que los ingenieros de la Nasa nunca pensaron que estuviera a su alcance cuando llevaron al hombre a la Luna.
Hoy en día prácticamente cualquiera puede hacer eso. Y sobre todo, es un fenómeno imparable al que tenemos que enfrentarnos e integrarlo cuanto antes. Recuerdo perfectamente el momento en que los ordenadores aparecieron en nuestras vidas, primero como facilitadores de trabajo que precisaba de mucho tiempo y mano de obra y después como estándares operativos imprescindibles. Ello a pesar de que todavía hoy en día un porcentaje de personas con alta capacidad directiva o ejecutiva viven de espaldas a unos cambios tecnológicos que casi cualquier mortal necesita para desenvolverse ya no sólo en el trabajo sino en la vida diaria, lo cual no deja de ser alarmante.
Sin embargo, la era digital no es un simple cambio ofimático como los que hemos vivido en el pasado, sino un verdadero y profundo cambio cultural en el que se cuestiona el sistema de jerarquías, el control y como consecuencia de ello, el estilo de dirección. Si Naisbitt predijo hace más de dos décadas la estructura en red como la más adecuada para satisfacer las necesidades de la sociedad del conocimiento, hoy vemos que estaba plenamente acertado. Las estructuras jerárquicas tienen muy poco futuro en un mundo en que el acceso a toda la información es prácticamente instantáneo, el modo de formase opinión se basa en el conocimiento compartido y el proceso de toma de decisiones se produce en una mínima fracción del tiempo que se empleaba hasta hace muy poco para que descendiera desde los centros de poder hasta los ejecutores. No es que los tiempos estén cambiando ¡es que ésta es otra era!
Los directores de Recursos Humanos deben ser plenamente conscientes de que dentro de diez años los primeros huérfanos y nativos digitales ostentarán puestos de alta responsabilidad en sus organizaciones. Además de que serán fuertes y vigorosos como nunca y de que habrán recibido una magnífica formación “tradicional”, su valor diferencial consistirá en que serán autodidactas digitales (sí, he dicho autodidactas) y estarán plenamente capacitados para vivir en una sociedad muy distinta a la que ahora conocemos. Dado que ese conocimiento autodidacta no es de acceso restringido, las empresas, a lo largo de todo su despliegue organizativo, también estarán pobladas de personas igualmente hábiles. La brecha digital está pasando de ser un concepto sociológico que antes se correspondía con padres e hijos a un abismo tecnológico entre personas que ya empiezan a convivir dentro de las mismas organizaciones pero con enfoques radicalmente distintos.
Por la Red corre un vídeo que refiere algo que es fácilmente trasladable a nuestro país. En él los estudiantes de una universidad nos enfrentan a una realidad que básicamente consiste en hacernos ver que las materias de estudio y el modo en que éstas se aprenden en clase ya son obsoletas y que les estamos preparando para un futuro que no puede explicarse desde el pasado. Están en lo cierto. Recuerdo cuando el comisario de la Expo de Sevilla anunciaba con años de antelación que el 80% de lo que alí se expondría todavía no se había inventado. Ahora, la mayor parte de esas cosas ya son estándares o incluso han sido ampliamente superadas tecnológicamente.
Sin embargo, cuando hablamos de nuestras empresas lo que vemos en la mayor parte de los casos es algo que está a mucha distancia de la realidad de la calle. ¿Cómo puede entenderse que lo que forma parte del modo natural de relacionarse socialmente en nuestros días no se aproveche desde una perspectiva empresarial? ¿Por qué sigue estando mal vista o incluso prohibida y sancionada la utilización de Internet y las redes sociales en el puesto de trabajo? ¿Cuándo nos daremos cuenta de que todas esas herramientas tienen ya carta de naturaleza para el correcto desempeño de nuestras tareas y nos acercan más a la excelencia que pretendemos alcanzar?
Mi admirado Jaime Izquierdo ha definido un conjunto de Competencias 2.0 que deben considerarse en la evaluación del desempeño de los puestos de trabajo. Estas, que guardan correspondencia con las competencias clásicas pero que deben ser contempladas desde una óptica distinta, son: Iniciativa, Conexión, Gestión de la Transparencia, Gestión de la Información Desordenada, Control del Tiempo, Aportación, Cooperación y Gestión de la Incertidumbre. Al mismo tiempo sostiene algo igualmente comprensible y es que esas competencias son corporativas pero empiezan por ser demandables a título personal.
Decía al principio que la forma de gestionar personas está en crisis (qué no lo está en estos tiempos) o si se prefiere, necesitada de profundos cambios, todos lo sabemos. Hace una década, el director de informática del banco para el trabajaba entonces sostenía en el Comité de Dirección “que eso de Internet” era un entretenimiento para adolescentes con escasas aplicaciones prácticas. La semana pasada le vi en una entrevista digital a través de Youtube en la que presentaba la nueva versión de Banca Electrónica (la tercera desde entonces). El presidente de una importante corporación se quejaba amargamente de que “movía el ratón por la pantalla (sic)” como le habían indicado pero que no pasaba nada extraordinario. Pocos años después estampaba su firma en el mayor contrato de financiación que se haya formalizado nunca en la implantación del cable de firma óptica y hacía una alabanza de la velocidad de conexión esperada.
Los responsables de Recursos Humanos tienen un papel proactivo en esta nueva sociedad del conocimiento distribuido, accesible, y si se quiere hasta desordenado, que consiste en facilitar la transición hacia la completa integración de las redes sociales (o social media, como se prefiera) en las pautas de trabajo de sus organizaciones y a todos los niveles. No habrán de hacerlo por ser cool o estar a la última, sino por verdadero pragmatismo. Hoy en día ya existen redes sociales corporativas, las principales cadenas de distribución de este país se preocupan por su reputación digital y están pendientes de lo que se opina de ellas en las redes sociales modificando sobre la marcha sus estrategias de posicionamiento. Cuesta imaginar que sus empleados tengan vedado el acceso a estas mismas herramientas ¿verdad?
Los gestores de personas tienen una oportunidad histórica de contribuir a este cambio de paradigma porque en caso contrario y parafraseando el nombre de esa excelente película, nadie hablará de nosotros cuando estemos muertos. Y quien nos enterrará será un "joven inexperto" que ahora mismo estará twitteando este post desde su clase diciendo que es demasiado largo y redundante.