El caso Ode, S.A.

Hace unos años recibí la llamada de un antiguo cliente convocándome a una reunión con la plana mayor de su nueva organización para exponerme un problema que les angustiaba. Mi cliente, al poco de ocupar su cargo, había detectado que en una de sus fábricas tenían un problema muy gordo: con el paso de los años el jefe de fábrica había creado una atmósfera de trabajo basada en el divide y vencerás y nadie había hecho nada por intervenir. El resultado patente era que sus mandos intermedios no se hablaban entre sí desde hacía 25 años y andaba muy preocupado con las consecuencias de tal grado de incomunicación que revertía en la producción y en tantas otras cosas. Me preguntó qué podía hacer para solucionar tal desaguisado.

Mientras sentía las miradas inquisitivas del resto de los miembros del comité de dirección, me quedé mirándoles fijamente y carraspeé un poco antes de soltarles mi receta: en primer lugar, deberíais despedir al director de fábrica. Ya, repusieron, ¿y qué más? Era evidente que la solución no era de su agrado. Entonces les sugerí que aceptaran que me reuniera unas cuantas sesiones con los mandos intermedios por una parte y con el propio jefe de fábrica por otra. Accedieron.

Las primeras reuniones con los mandos ya fueron sumamente esclarecedoras. Todos reconocían que a aquella situación se había llegado por culpa del jefe de fábrica pero al mismo tiempo reconocían que la dirección no iba a tomar “las medidas adecuadas” porque aquel hombre “conocía muy bien el producto” y eso llevaba muchos años de aprendizaje, así que se resignaban a seguir soportando las consecuencias de esa política de enfrentamiento como un mal endémico que todo el mundo conocía pero sobre el que nadie había actuado.

La postura del director de también era clara. No existía problema alguno. Los mandos intermedios “se quejaban de vicio” y en realidad, de haber algún problema, éste sería atribuible al “estilo de dirección”, dijo señalando con el dedo hacia arriba en clara alusión a “los que mandan”.

Al cabo de un mes de haber iniciado mi trabajo volvieron a llamarme. Esta vez querían que me reuniera con el presidente de la empresa en persona. Me volvió a explicar exactamente lo mismo que antes hicieron sus ejecutivos, le sugerí la misma medicina, esta vez con más argumentos, y me contestó que eso no podía ser. Cuando estaba dispuesto a presentar la renuncia al encargo, el presidente me hizo saber que había notado que el ambiente de trabajo entre sus mandos intermedios había mejorado muchísimo y me felicitó por el trabajo realizado.

En la comida que siguió a esa reunión el presidente volvió a la carga. ¿Por qué creía yo que había que despedir al jefe de fábrica si era evidente que la situación había mejorado tanto? La respuesta le dejó perplejo: Porque bastó que los mandos tuvieran la oportunidad de ser escuchados por alguien “independiente” para que las cosas mejoraran sustancialmente. Sabían que nadie les haría caso pero tenían la vaga esperanza de que, al menos, sus quejas llegarían a los oídos adecuados.

Así que eso era lo que había hecho modificar tanto la situación, se quedó pensando. Bueno, eso y que el jefe de fábrica nunca creyó que, en ese momento, estuviera pidiendo de nuevo su cabeza ante el presidente de la empresa.

Al cabo de los meses me enteré de que el jefe de fábrica había sido despedido.

El pasado fin de semana fui a comer con la familia a un pueblecito que nos pillaba de paso. Al poco rato y de forma inesperada apareció por la puerta del restaurante uno de aquellos mandos intermedios acompañado de su esposa y nos saludamos afectuosamente. Me puso al corriente de los acontecimientos y me informó de que las cosas seguían revueltas.

- ¿Cómo, que habéis vuelto a las andadas?

- No, que va, si nosotros estamos estupendamente y hasta desayunamos juntos todos los días. Ahora los que no se hablan son los de arriba.

Su esposa se me quedó mirando y me dijo:

- ¿No podrían contratarle de nuevo? Esto es insoportable.

Escribo esto con la esperanza de que no lo hagan.

¿El final de un modelo de gestión de las personas?

Decía un filósofo griego que el final de un ciclo se adivina porque “eso” ya no interesa, lo cual es una gran verdad. Nuestro actual modelo económico y productivo toca a su fin, no sólo porque estemos en crisis sino porque ya nadie tiene fe en él, no interesa a nadie, vamos. Los que estamos en el mundo de la prestación de servicios profesionales lo hemos sabido antes que muchos porque en eso actuamos como los detectores del grisou de las minas de carbón. Antes de que el mortífero gas sea perceptible, el canario cae abatido en su jaula.
Los consultores, para lo bueno y para lo malo, tenemos una sensibilidad mayúscula al “descuento” de la confianza empresarial ya sea ésta baja o nula y renacemos cuando esa confianza es alta o creciente. Antes de que hubiera paro a mansalva ya veíamos que los proyectos se ralentizaban, que los contratos se incumplían, que pintaban bastos, incluso en el caso de clientes con (todavía) pingües beneficios. Y aunque nadie sabía por qué, en cuanto uno se encogía todos los de su sector se metían en la trinchera, por si acaso.
Ahora iniciamos un nuevo ciclo (no sólo un nuevo año) y vuelve a decirlo este humilde canario del grisou, no porque tenga más olfato que nadie sino porque percibo que los empresarios tienen más confianza que el año pasado, aunque siguen sin tener la menor idea de lo que quieren hacer en cuanto salgamos de esta, salvo “no repetir los errores del pasado”. ¿Y cuáles eran esos? preguntamos con sana curiosidad. Y más allá de unos cuantos tópicos, ni idea, nos responden. Pues vamos bien y no lo digo con retintín sino con fe, porque ese “ni idea” significa que estamos entrando en un nuevo ciclo que como todos los nuevos, empieza por ser completamente indefinible y por no entender absolutamente nada de lo que está pasando.
En estas condiciones acaba de aparecer varios artículos relacionados con los cambios de tendencia en la gestión de Recursos Humanos para el 2010 que mezclan algunas de cal con otras de arena. Una idea clara, además de señalar la muerte de la retribución fija en favor de la variable (funcionarios aparte, claro, que este año se van a comer un colín) es la apuesta por la potenciación del uso de las herramientas 2.0 (¡ya era hora!) para añadir a continuación… pero no sólo a nivel del uso generalizado de estas herramientas sino sobre todo de estilos de gestión y de liderazgo. En suma, de pura filosofía 2.0.
Y ahí sí que, corporativamente, uno siente esperanza pero también se le encoge el ombligo porque si eso significa que los empresarios y directivos tienen que reconvertirse y abrazar el liderazgo en clave de transparencia, comunicación, intercambio de conocimiento, etc. (que es lo que significa el 2.0) en líneas generales vamos dados no tanto por falta de práctica (casi nadie la tiene, pero tranquilos que para eso estamos los consultores) como por lo que eso supone de giro copernicano respecto a los esquemas de gestión y sociales imperantes hasta el momento (compañeros, ya sabéis, a volver a predicar en el desierto y a que nos vuelvan a mirar con cara de haba tildándonos de vendedores de humo).
Por no mencionar que siempre me hace gracia oír hablar de recursos humanos como si todos trabajásemos en oficinas con acceso a Internet, lo cual no deja de ser un pecado original en casi cualquier diagnóstico sobre tendencias que se precie y en muchísimas ofertas de servicio, sólo explicable por el hecho de que en esos nichos es donde hay tostada que comerse, lo cual no impide decirles a los "señores de las tendencias" que además del sector terciario ¡aún quedan unos cuantos del sector primario y muchos del secundario que de momento no van a precisar de twitter para ser más efectivos!
De todas formas, la verdad es que nuestro país nunca se ha distinguido especialmente en esto de tener cintura para el cambio, aunque si vemos nuestra capacidad mimética para abrazar las tendencias de management es seguro que el nuevo modelo acabará imponiéndose…tarde, pero imponiéndose.
Ahora hagamos el viaje en sentido contrario. ¿Cómo quisieran ser gestionadas las personas? Silencio prolongado y tímidas respuestas a lo lejos: con respeto, apreciando en ellas la lealtad, la dedicación, el desempeño, siendo retribuidas en función de su valía y contribución, permitiendo que sus opiniones sean escuchadas, etc. Nada nuevo y eso también huele a periclitado en un país en el que hoy por hoy es más sencillo y barato el despido colectivo por causas económicas que el individual por falta de rendimiento o de actitud.
Así que, en realidad, nadie sabe nada. Los oráculos no hablan, los gurús siguen de vacaciones indefinidas, las organizaciones patronales se repiten más que el ajo empeñándose en la rebaja de las cotizaciones sociales y la obtención del despido libre y los sindicatos tratando de salvar los muebles de los que todavía tienen trabajo. Pero más allá de eso que suena como caduco y con las horas contadas, nada, ni una sola idea novedosa que no implique más gasto a costa del estado vía subvención que, nos guste o no, siempre acaba traduciéndose en más déficit, más impuestos y más retraso en la salida del agujero en el que nos encontramos.
El otro día un directivo de una empresa me contaba el caso de un obrero de su fábrica que estaba en situación de ERE y que fue llamado antes de tiempo para que se reincorporara al trabajo (buena noticia ¿no?). ¿El lunes? Imposible. Es que como estoy de ERE me voy a esquiar con la familia toda la semana, arguyó el angelito.
Lo dicho. Estamos al final de un ciclo (o Era) e inicio de otro (u otra), lo que hace que los consultores nos preguntemos qué contarles a nuestros clientes porque lo de antes “ya no sirve” y respecto a lo de ahora “pues no sé qué decirte”. Como para hablar de tendencias, vamos. Y así pasa lo que pasa, que unos no saben lo que necesitan y los otros no saben qué ofrecer que no suene a rancio a pesar de que por ahí aparezcan tendencias (para gestionar personas o para lo que sea).
Salud que haya.