5 de marzo de 2010

La buena reputación

Hace unas semanas escribí una entrada en la que relacionaba las estructuras de las organizaciones con el conocimiento distribuido y democrático concluyendo que la estructura en red es la que le da sentido a todo esto. La cuestión que planteo ahora es cómo actúan los líderes en este tipo de estructura. Como polos de interés, es la conclusión a la que llego. Es decir, como elementos nucleadores de los intereses de muchos, incluso prescindiendo de que ocupen una determinada posición jerárquica.
Esto significa que lo que hace que alguien sea reconocido como líder es su capacidad de generación de confianza en los demás, en definitiva, que se le reconozca una buena reputación.
La reputación es un valor percibido, no una cualidad objetiva, luego los líderes son aquellos que por no se sabe muy bien qué circunstancias son reconocidos como tales. Echando un vistazo a algunos tipos de organización que no tienen mucho que ver entre ellas, he probado si se cumplía esta regla y he aquí las conclusiones a las que he llegado.

1. Esto es plenamente válido en estructuras informales o de relación lineal como pueden ser los entornos 2.0 en los que el liderazgo (de audiencia, de seguidores, de prestigio, etc.) no guarda ninguna relación con el desempeño profesional de las personas. Esta es la estructura en red por antonomasia, es decir, aquella en la que podría darse el caso de que un líder en ese entorno fuera el ujier de un ministerio y que un abogado del estado no pasara de ser uno de sus múltiples y devotos seguidores. Si además ambos usaran nicks podrían cruzarse todos los días por los pasillos sin reconocerse. En estos casos, liderazgo y jerarquía "no conjugan".

2. Es parcialmente válido en el caso de estructuras con componente altruista, por ejemplo una ONG o un equipo de futbol de aficionados. En este tipo de organizaciones el líder comparte una parte carismática con otra funcional. El “alma del equipo” que no tiene que coincidir con la “estrella del equipo” no suele imponerse para ser líder sino que, simplemente, suele ser cooptado, es decir, escogido inter pares, pero en cuanto asume su función de liderazgo sus decisiones son respetadas a causa de la autoridad no sólo efectiva sino simbólica que se le confiere.

3. Es mucho más infrecuente en estructuras formales o jerarquizadas. Nótese que no digo imposible sino que me limito a decir infrecuente por el ejemplo que relato más adelante. Veamos qué sucede en este caso. En las estructuras formales se da el tipo de liderazgo jerárquico (por lo general bastante denostado aunque plenamente vigente) pero al mismo tiempo también se da el liderazgo natural o carismático y ese puede ser ejercido por cualquiera con independencia de su posición en la escala. Un líder jerárquico manda y se le obedece o no, mientras que cuando a un líder natural algo no le cuadra puede apostarse a que aquello no se hará, diga lo que diga el jerárquico que incluso puede que nunca se entere de lo que está ocurriendo a su alrededor.

Conclusión: cuanto más informal es la estructura, más fácilmente se representa el liderazgo por valores, por confianza y por reputación. Por el contrario, cuanto más formal es la estructura vemos que el poder tiende a imponerse, al menos en buena parte de los casos.

Sin embargo ¿quién detenta el poder virtual en las organizaciones? Se han hecho diversos estudios al respecto e incluso ya están disponibles en el mercado algunas metodologías de diagnóstico. Tomando una organización con estructura jerárquica clásica se pregunta a las personas que anoten en orden decreciente el nombre de las personas con las que más se relacionan profesionalmente. Las conclusiones no arrojan dudas: en las primeras posiciones siempre aparecen personas no relacionadas directamente con la función desempeñada ni mucho menos con la cadena de mando. Cuando se agregan los resultados, la sorpresa salta a la vista: las personas con las que más se relaciona el resto suelen ser verdaderos outsiders, convidados no esperados, dicho de otra forma, líderes naturales. Sorprendente ¿no?
Comparando cómo se produce el flujo de comunicación en las organizaciones que propuso Mintzberg con los resultados obtenidos en esos estudios las conclusiones no pueden ser más claras: tendemos a relacionamos con las personas que resuelven nuestros problemas o que, y eso es sumamente revelador, saben quién puede resolvernos los problemas. Y esos casi nunca se corresponden con las personas que están ahí y se les paga para eso.
¿Liderazgo jerárquico? Para nada. Liderazgo natural por confianza y por reputación. Tal vez debería replantearse las políticas de premios y recompensas ¿a quién deberíamos dárselas?
Hace un par de años desarrollamos un proyecto complejo y transversal para el que precisábamos conformar un equipo de proyecto con personal del cliente. Nuestro interlocutor nos dijo que no podía asignar recursos “de primera fila” y lo entendimos. A cambio le pedimos que nos indicara quiénes eran las personas con buena reputación dentro de su organización. No lo sé exactamente, preguntad por ahí, respondió un tanto extrañado. Y eso hicimos. Cuando después de unos días le planteamos la lista, no daba crédito porque a muchos ni les conocía, pero pronto descubrimos que obtenían la información que necesitábamos con rapidez y eficacia, conseguían cosas que no podían obtenerse a tiempo por la línea oficial y además, que tenían un fino olfato y bastante criterio. Habíamos preguntado quiénes eran las personas reputadas y nos presentaron a sus líderes naturales que, una vez finalizado el proyecto, obviamente volvieron a sus respectivas ocupaciones sin brillo.
La lección que aprendimos es que incluso en las organizaciones clásicas existen o pueden conformarse redes informales (quien prefiera puede utilizar el término neuronales) que actúan con muchísima eficacia y que casi siempre están formadas por el mismo tipo de personas. Es como si existiera un organigrama paralelo e invisible para la nomenclatura en el que por la vía del carisma o la reputación se producen verdaderos liderazgos, la comunicación es fluida, los intereses están alineados, etc. El sueño de cualquier directivo. Para meditar.

34 comentarios:

  1. Muy de acuerdo contigo: El verdadero liderazgo es el que resulta por valores y se da naturalmente.

    Dime... el de la foto, ¿eres tú?

    Besos y que tengas un excelente fon de semana

    ResponderEliminar
  2. Hola Josep:

    De acuedo totalmente con el aprendizaje que obtuvisteis sobre los organigramas paralelos. El carisma, la reputación de alguanas personas dentro de la organización hacen la comunicación y la operatividad sea más fluida. Entre otras razones porque esas personas resuelven, no solo problemas o tareas, sino que cubren aspectos emocionales que las empresas no ofrecen y facilitan la relación entre los miembros. En todas las organizaciones hay diamantes en bruto, que por extrañas razones, no se les deja brillar, o ésta no es consciente de ello. Eso si, brillan y lideran sin hacer ruido. La reputación es algo más que una percepción.
    Un abrazo

    ResponderEliminar
  3. y digo yo, ¿la empresa del futuro no será aquella en la que no habrá "puestos" asignados, con título, posición en el organigrama y demás rigideces?

    ¿No será una en la que se le dice al nuevo "marinero":
    "Aquí hacemos esto y esto, ¿qué haremos mañana? Ya veremos. Creemos que necesitamos trabajo aquí y aquí, haciendo y resolviendo estos temas, y las listas de sugerencias de mejora está aquí. Bueno ¿qué te apetece aportar? ¿con qué vas a ponerte?"

    ResponderEliminar
  4. El gallo que cruza el río ante la mirada expectante de las temerosas gallinas es símbólo y ejemplo gráfico de "lider natural".
    Realmente merece ser colgado en la pared por su motivación y optimismo ante la vida..

    Te felicito por tu claridad y por esa carta anterior,que también he leido y que nos llega a todos como dato informativo y cúmulo de experiencia personal,muy bien escrita.

    Mi abrazo siempre,Josep.
    M.Jesús

    ResponderEliminar
  5. Hola Josep
    Muy bueno. Me centro en el término "lider carismático" ya que creo que es "peligroso". Hitler fue carismático, Churchill inspirador. Pero en una estructura en red necesitamos, como bien dices, polos que atraigan, es decir, lideres trascendentales.
    Un abrazo

    ResponderEliminar
  6. Hola Josep:
    Totalmente de acuerdo. Siempre he sido observador en mi organización de este tipo de liderazgos. Hay momentos en que "brillan" algunos que podría denominar "demagógicos". Personas que deslumbran en algunos momentos y que son reconocidos por el resto. Tienen muy buena reputadción y se han hecho un buen curriculum. Sin embargo, el tiempo pone a cada uno en su sitio y tarde o temprano, si no son auténticos, caen. Y es que la vida es muy tozuda.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  7. Hola Josep,
    Me tienes visitándote por primera vez, y espero visitarte mucho más, ya que soy tu nueva seguidora.
    Tus reflexiones me parece muy buenas, y me encanta tu forma de escribir (me ha gustado muuucho la entrada de la carta al cliente).
    Y muchas gracias por entrar en mi blog y así darme la oportunidad de conocer el tuyo.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  8. Bueno, siendo mala te diría que a la foto le veo un ramalazo medio machista que no se si me gusta demasiado ;-) Pero como soy buena y además te conozco, se que no es así, que solo ha sido el subconsciente, ja,ja...

    Ahora en serio, sí, una vez más me has hecho meditar con esta entrada. Porque hay un elemento que no se muy bien como encajarlo y es la relación del líder reputado con el conocimiento. Hasta que punto es importante el "saber" además del "convencer" para serlo. Sobre todo en entornos 2.0 en que falta la relación personal, es mucho más fácil dar gato por liebre. Los escalafones jerárquicos tradicionales (los buenos, por lo menos) contemplaban también un proceso de adquisición de experiencia profesional, de aprendizaje, que no debe subestimarse. ¿Cómo lo ves?

    Un abrazo

    ResponderEliminar
  9. Hola a todos. Como siempre, excelente artículo, y excelente el debate que se está formando.

    Siempre ha habido en las empresas cierta organización informal, de manera que todo el mundo suele saber a quién acudir si necesita esto o esto otro, al margen de lo que diga el organigrama.

    En muchos casos surgen estos líderes "naturales", que inspiran, guían o ayudan a otros, y es probablemente una labor no reconocida en su justa medida (se suele notar cuando, por ejemplo, se van de la empresa).

    Por eso es una pena que no haya más organizaciones que se pregunten, al igual que hicisteis vosotros, ¿quiénes tienen reputación aquí? ¿Quiénes son los líderes?

    Un abrazo, y buen fin de semana
    Pablo Rodríguez

    ResponderEliminar
  10. Hola Myr:
    El de la foto soy yo, la cuarta clueca que aletea jeje.
    Muchas gracias por esta nueva visita.
    Shalom.

    ResponderEliminar
  11. Hola Fernando:
    La contribución carismática de las personas dentro de las organizaciones es un tema poco estudiado en el que se comienza a sustentar toda una doctrina, como he indicado sucintamente en mi entrada.
    El estudio de los organigramas virtuales ofrecen resultados muy llamativos como por ejemplo, que no es infrecuente que los estamentos superiores de la jerarquía no sólo sean los menos relacionados con otros sino los menos demandados para relacionarse con ellos.
    En estas circunstancias, podría decirse que son prescindibles para buena parte de lo que compone el día a día de una organización.
    La cuestión es ¿si los líderes naturales no tienen autoridad formal, cómo logran gestionar?
    Probablemente sea porque atienden las verdaderas necesidades de las personas, de lo que se deduce que lo que genera adhesión a un líder es esa capacidad que tienen o no para atenderlas.
    Bueno, me estoy enrollando. Si eso, ya lo hablamos otro día.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  12. Hola Manuel:
    La pregunta que haces es la del millón. Si estamos de acuerdo en la que estructura jerárquica está en crisis (que yo creo que sí lo está) y que las sociedades tiene la capacidad de darse la forma de estructura que necesitan para desarrollarse, mi opinión es que sí. Lo que propones es lo que se llama estructura en red en la que el núcleo es el cliente a atender o el problema a resolver alrededor de los cuales se nuclea una red que da el servicio requerido. Eso nos lleva no sólo a la estructura informal sino cambiante en función de las necesidades, a una organización conformada por un "equipo de equipos". Eso no es nuevo, tiene más de 20 años de vida, pero en términos antropológicos equivale a un parpadeo. La 2.0 parte de esa idea, de conversar entre iguales y de nuclearse en polos de interés pero es difícil precisar el tiempo que lleve en instaurarse o en morir por el camino. A mi me gusta, pero...
    Muchas gracias por tu comentario y por volver a asomarte por aquí.
    Muchas gracias.

    ResponderEliminar
  13. Hola María Jesús:
    Gracias por tus palabras. La imagen del gallo como líder natural parece que no ha gustado a alguna comentarista. Más bien quería expresar lo otro, el liderazgo jerárquico, aunque si la naturaleza se organiza de esta forma...
    Muchas gracias por tu continuo aliento que no pasa desapercibido, todo lo contrario.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  14. Hola JLMON:
    Vale, admitido, sustituimos carismático por trascendental jeje.
    Muchas gracias.

    ResponderEliminar
  15. Hola Javier:
    También de acuerdo contigo. Además de trascendentales, auténticos.
    Lo importante es que nos demos cuenta de que las organizaciones necesitan una estructura determinada según sea su objeto y que por donde van los caminos estamos más cerca del consejo de ancianos de la tribu que escoge a Jerónimo como jefe que del general Custer, valga el ejemplo. Y asún así, Napoleón llegó al poder por carismático y al final los mismos franceses le mandaron al exilio por dos veces.
    Muchas gracias por tu comentario y un abrazo.

    ResponderEliminar
  16. Hola Bakar:
    Sé bienvenida.Javier nos habló maravillas de ti y no se equivocaba porque tu blog es una delicia. Es un placer tenerte por aquí y espero que nos acompañes siempre que quieras.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  17. Hola Astrid:
    Siendo malo, lo del gallo será machista pero creo que es una buena imagen de cómo van las cosas ;-) "en líneas generales" o al menos la pretensión de los líderes jeráquicos.
    Y ahora en serio. Para responder a tu comentario necesitaría un espacio que no tengo, so pena de tener que escribir una nueva entrada. No obstante, te anticipo algunas ideas.
    En una sociedad del conocimiento y sobre todo del conocimiento al alcance de todo el que quiera molestarse en obtenerlo, el liderazgo basado en la reputación (llamémosle natural, inspirador, auténtico, trascendental o como queramos) es el único que genera adhesión incondicional y casi nunca quien lo ejerce se corresponde "con el que manda" aunque hay casos en que es así y entonces no tengo nada que objetar.
    Es verdad que en entornos virtuales (no sólo el 2.0) es fácil que aparezcan "flautistas de Hamelin", falsos profetas, etc. y en ese caso su seguimiento es desastroso. No hace falta rebuscar mucho para recordar líderes carismáticos que empujaron a sus seguidores al suicidio en Guayana y en otras partes. El seguidismo es una característica gregaria del ser humano que curiosamente es muy compatible con el individualismo que es lo contrario, pero es que somos así de contradictorios. Cuando hablo de líderes no considero necesario poner el adjetivo de "responsables" por darlo por sobreentendido.
    La última parte de tu comentario tiene que ver, al menos parcialmente, con elementos culturales. Nadie duda que el presidente de Bayer para llegar a serlo haya tenido que demostrar su madera de líder, además de buen técnico y de fidelidad a los principios de la casa que seguramente conoce desde abajo, pero no sé si estaría tan de acuerdo con los presidentes de las Big Five de la automoción de Estados Unidos cuya capacidad de liderazgo se basa en otros parámetros que consisten básicamente en tener "bien untada" la estructura que les da soporte, o el caso del presidente de Lehmann Brothers o el de Enron o...
    Ya digo que me veo constreñido por el tiempo y el espacio, pero me retas a volver sobre el tema, como otras veces y será un placer.
    Un abrazo y muchas gracias por tu comentario.

    ResponderEliminar
  18. Hola Pablo:
    Si por razones de confidencialidad pudiera revelar el nombre de la organización en la que hicimos eso, alguno se iba a caer de espaldas.
    Los flujos organizativos han sido estudiados muchas veces, Mintzberg por ejemplo, pero hasta ahora partiendo siempre de la estructura formal que, necesariamente, deja al margen el fluir natural de las mismas.
    Ahora se empieza a estudiar a la inversa y por eso los resultados que se obtienen son tan llamativos. La sociedad ha cambiado, es cierto, pero esos flujos informales que funcionan en todas las organizaciones han existido siempre.
    El dilema que se plantea tiene mucha miga. ¿Se da poder a los líderes "reales"? ¿No se les da poder pero se les reconoce? ¿Cómo? ¿Puede convivir el lenguaje oficial de las organizaciones con el real? ¿Quién genera opinión? ¿Qué hacemos con los newsletter corporativos?
    Cuando era monitor de un centro de excursiones teníamos una técnica que funcionaba muy bien. Como siempre había algún niño revoltoso que nos polarizaba el grupo le dábamos alguna responsabildiad y volvía la paz. Cuando eso sucede en el ejército, se le manda al calabozo y si estamos en guerra, se le fusila al amanecer.
    Muchas gracias por tu comentario y feliz fin de semana.

    ResponderEliminar
  19. Hola JJ;
    ¿sabes que en ambientes carcelarios, cuando aparece un líder entre los reclusos, se le otorga algún tipo de poder, autoridad, responsabilidad, cargo de confianza, etc....y en pocos dias, pierde el "poder" que había adquirido frente al resto de reclusos?. Esta es una regla no escrita entre los carceleros.
    En cuanto al tema que comentas en el post PODER vs AUTORIDAD, me gustaría que alguien comentara si en época de crisis se acentúa el eje de la balanza más hacia un lado o hacia el otro. Tengo mis dudas.
    gracias

    ResponderEliminar
  20. Hola Josep,

    El contenido de tu post me parece muy atractivo.
    Estoy preparando mi DEA en redes sociales y me gustaría poder revisar los estudios/análisis que comentas.
    ¿Podrías indicarme dónde puedo consultarlos?
    Muchas gracias de antemano,
    Montse Fernández

    ResponderEliminar
  21. ¡ Hola !
    Brillante :)
    No tanto en la parte sobre liderazgo/dirección relativamente clásica (soy exigente pero a estas alturas y a nuestro nivel creo que podemos y debemos serlo :) como en el planteamiento: "personas con buena reputación".
    En realidad, entiendo que esa buena reputación es sólo la consecuencia de la puesta en práctica de las cualidades de liderazgo. No se me había ocurrido hasta ahora :(( Así que ¡bravo!

    Por cierto, si te apetece, echa un vistazo a mi entrada sobre el código del Bushido, a ver si conecta con tu planteamiento. Yo, definitivamente, cuando trato de estos temas, lo he empezado a utilizar :)

    ResponderEliminar
  22. Hola Manuel:
    Algo sabía del funcionamiento carcelario que como veo, tiene algo en común con lo que hacíamos nosotros con los niños revoltosos.
    Respecto a la cuestión que planteas, me gustaría que otros comentaristas plantearan sus puntos de vista. El mío es que me da la sensación de que en momentos de crisis se produce un efecto paralizador y en esas circunstancias el ser humano hace lo que mejor sabe hacer que es perpetuarse en el error, tropezando una y otra vez en la misma piedra.
    Eso no quita ni mucho menos para que algunos viren de dirección, no creo que tanto por convicción sino por probar otros caminos. Una versión de eso de que "de perdidos, al río", pero insisto en que otros contribuyeran también con sus puntos de vista.
    Muchas gracias por tu comentario. Un abrazo.

    ResponderEliminar
  23. Hola Montse:
    Con sumo gusto. Pero para ello tendrás que pasarme un e-mail de contacto.
    Muchas gracias por pasarte.
    Un saludo.

    ResponderEliminar
  24. uif
    uif
    uif
    Estoy por copiar tu texto, subrayar determinadas frases y colgar el papel en el tablón de anuncios... No sé si algunos se lo tomarian cuanto menos como un ataque terrorista...

    ResponderEliminar
  25. Jajajaja...me estoy riendo con el comentario de Gabiprog, porque es cierto y triste a un tiempo, a veces quienes resuelven los problemas, quienes sacan las castañas del fuego son los que no brillan en el día a día, ni su sueldo tiene infinitos ceros...

    ResponderEliminar
  26. También estoy de acuerdo en que la cualidad de liderazgo es un don natural. Se puede intentar aprender, potenciar, trabajar, pero quien no tenga este talento poco llegará a lograr, no dejará de ser algo artificial. Y el líder siempre desprende un algo especial incapaz, por suerte, de medirse, de fabricar.
    Muy buena la foto del gallo y las gallinas que le siguen. Jajajaja.
    Besitos Josep

    ResponderEliminar
  27. Hola jd roman:
    Muchas gracias por tu comentario. En efecto, asocio la buena reputación a la expresión de reconociento de liderazgo efectivo. No sólo porque sea una expresión de los flujos de relación informal que se dan en toda organización, que también, sino porque generan adhesión sea ésta buscada o no.
    Me viene a la memoría el caso de un enfermero de urgencias de un gran hospital que, en realidad, es reconocido como verdadero jefe "informal" de urgencias y es punto de referencia no sólo de sus compañeros de profesión, sino también de médicos, enfermos y familiares. Es un líder inesperado, pero sobre todo, incuestionado.
    Lamento no haber encontrado en tu blog la referencia a Bushido, seguramente a causa de mi torpeza. Si eres tan amable, me gustaría que me enlazaras la entrada.
    Muchas gracias por tu aportación que, como siempre, he valorado mucho.
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  28. Hola Gabi:
    Prueba a ver. Y luego me cuentas ;-)

    ResponderEliminar
  29. Hola Malvada Bruja del Norte:
    En mis seminarios sobre equipos y liderazgo suelo detenerme un buen rato sobre los distintos tipos de liderazgo que se dan en las organizaciones y que conviene que se practiquen en un equipo. De todos ellos, hay dos que no ofrecen dudas, el jerárquico, al que apenas presto atención y el natural (o carismático, auténtico, trascendental, etc.)Todos coinciden que es el que más admiran o temen, en función de que sean o no los jefes. Por algo será.
    Muchas gracias por pasarte de nuevo. Un abrazo.

    ResponderEliminar
  30. Hola Belkis:
    La teoría la tenemos todos clara, lo que pasa es que al final, los puntos de referencia "bipolares" jerárquico/natural produce una cierta esquizofrenia en los liderados que, desde mi punto de vista, es comprensible. A menudo nos "gustaría" hacer lo que uno dice pero "debemos" hacer lo que otro manda y así pasamos la vida.
    Muchas gracias por tus palabras. Besos.

    ResponderEliminar
  31. ¡ Hola ! Ahí va :)

    http://jdroman.blogspot.com/2010/01/el-lider-y-el-codigo-del-bushido.html

    ResponderEliminar
  32. Hola jd roman:

    Le acabo de echar un vistazo. El código Bushido debería ser igual de vinculante para un líder como el juramento Hipocrático para los médicos ;-)
    Un abrazo.

    ResponderEliminar
  33. "Cría fama y échate a dormir", escuché de pequeña en un pueblecito de la meseta, pero bueno ésta es otra historia.
    Estoy metida en una organización piramidal y los líderes naturales casi nunca coinciden con las jefaturas establecidas. ¿Estoy en el punto tercero?
    P.D. Me uno a eso del gallo y las gallinas. Hoy día 8 de marzo y...¡nevando!
    Un beso

    ResponderEliminar
  34. Hola Camy:
    Desde luego y por lo que cuentas estás una estructura del tercer grupo, como muchísimos otros. Si eres capaz de distinguir en ella entre esos dos tipos de líderes, significa que la definición de ambos es correcta. Ahora bien ¿de quiénes de ellos te fías más?
    Por aquí todavía sigue habiendo nieve acumulada y eso que es el día después.
    Muchas gracias por tu comentario.
    Un beso.

    ResponderEliminar